Faites la bonne gestion du changement du premier coup (ou du moins essayez de le faire)
Bien que la résistance soit une réponse humaine normale au changement, nous devons éviter ou atténuer une quantité importante de résistance en appliquant une gestion du changement efficace dès le début d'un projet ou d'une initiative.
Les participants à l'étude comparative de Prosci en 2019 ont indiqué que 47 % des résistances rencontrées par les employés auraient pu être évitées en mettant en œuvre des pratiques et des principes efficaces de gestion du changement. La morale ici est la suivante : si vous adoptez un plan d'action de gestion du changement dès la première fois, vous pouvez empêcher une grande partie de la résistance de se produire.
Attendez-vous à une résistance au changement (à tous les niveaux et tout au long du processus jusqu'à l'achèvement complet de la phase ciblée)
Les actions pour aborder et atténuer la résistance comprennent :
Les actions pour aborder et atténuer la résistance comprennent
Utiliser une approche structurée de gestion du changement dès la conception du projet
Engager les hauts dirigeants en tant que sponsors actifs et visibles du changement
Recruter le soutien des gestionnaires de personnes en tant que défenseurs du changement
Communiquer le besoin de changement, ses impacts sur les individus et les avantages pour les employés
Aborder la résistance formellement (à la fois directement et indirectement)
Les sources de résistance comprennent :
Des employés profondément investis dans la façon actuelle de faire le travail
Les personnes qui ont conçu la façon actuelle de faire le travail qui sera modifiée
Employés qui anticipent une augmentation de leur charge de travail en raison du changement
Les personnes qui ont préconisé une alternative particulière qui n'a pas été sélectionnée (par exemple, ils ont préféré l'option B, mais l'option A a été sélectionnée)
Des personnes qui ont très bien réussi et qui ont été récompensées dans la façon actuelle de travailler
Dans le cas des administrations publiques, ces groupes de parties prenantes sont particulièrement pertinents et peuvent présenter des sources potentielles de résistance. Par conséquent, il est important de les traiter de manière proactive tout au long du cycle de vie du projet en mettant en œuvre des tactiques ciblées pour atténuer ces résistances.
Identifier les causes profondes de la résistance (et prioriser les actions)
Dans le contexte du changement organisationnel, il apparaît que parmi plusieurs causes profondes de résistance, les facteurs suivants jouent un rôle significatif :
Manque de conscience de la raison pour laquelle le changement était nécessaire
Préoccupations concernant l'impact du changement sur le rôle et les responsabilités actuels du poste
Peur basée sur des expériences passées de changements ratés, conduisant à une incertitude quant au résultat du changement actuel
Manque de soutien visible et de confiance dans la direction ou le leadership
Manque d'inclusion dans le processus de changement
Engager les « bons » responsables de la résistance et renforcer positivement et proactivement la constitution d'équipes (à la fois dans les phases d'élaboration et de mise en œuvre du plan d'action de gestion du changement)
Les managers ont cinq rôles uniques et importants à jouer en période de changement :
Plaider en faveur du changement
Gestionnaire de résistance – atténue la résistance au changement
Coach – accompagner les employés tout au long du processus de changement
Assurer la gestion et le leadership appropriés (n'est pas la même chose)
Fondamentalement, le leadership fait référence à l'influence et à la position de l'individu en tant que leader au sein de son groupe ou de son équipe. Un leader qui réussit se distingue par sa capacité à inspirer et à diriger son équipe pour atteindre des objectifs communs. La définition du leadership implique des qualités telles que la confiance en soi, l'exemplarité, l'ouverture d'esprit et la capacité à gérer les défis et les crises au sein de l'organisation. Il existe 11 types de leadership communément acceptés pour la classification :
Autoritaire (ou autocratique)
Participatif (ou démocratique)
Laissez-faire (ou délégatif)
Affiliatif (ou collaboratif)
Leadership démocratique (mais aussi très limité par le timing)
Leadership transformationnel
Leadership transactionnel
Veiller à la motivation de l'intervenant
Bien qu'aucune théorie ne puisse expliquer pleinement la motivation humaine, diverses explications théoriques servent de base au développement d'approches et de techniques pour améliorer la motivation dans différents domaines de l'activité humaine.
Il existe 4 différents types de motivation
Le modèle d'auto-concordance de l'établissement d'objectifs distingue quatre types de motivation (Sheldon et Elliot, 1999). Ceux-ci sont:
Théories du contenu de la motivation
Se concentrent principalement sur ce qui motive les gens et abordent des facteurs spécifiques tels que les besoins et les objectifs individuels
La théorie de Maslow de la hiérarchie des besoins
La théorie ERG d'Alderfer
Théorie de la motivation pour la réussite deMcClelland
La théorie à deux facteurs de Herzberg
En ce sens, le comportement humain joue un rôle important à la fois dans l'impact et la réponse à la gestion du changement.
